Этапы процесса адаптации персонала ООО «Газкомплектимпэкс» заключается в том, что технология процесса адаптации состоит из четырех этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный и адаптационный.
Подготовительный этап адаптации
На данном этапе осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.
Информационный этап адаптации. Здесь менеджер по персоналу ООО «Газкомплектимпэкс» в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает ему информационную брошюру (табл. 1).
Таблица 1. Содержание информационной брошюры для работников организации ООО «Газкомплектимпэкс»
│
│ │
│ Общий блок информации │
│1. История создания организации и основные этапы ее развития. │
│2. Виды деятельности организации, стратегические задачи, сегодняшняя │
│ситуация (финансовое состояние, социальные и общественные проекты и др.).│
│3. Организационная структура (схема с пояснениями, описание основных │
│функций подразделений, коммуникаций). │
│4. Данные о высшем руководстве (Ф.И.О., фотография, расписание работы и │
│приема по личным вопросам, телефон, некоторые сведения общего характера).│
│5. Кадровая политика организации. │
│6. Нормы корпоративной культуры. │
│7. Деловая и производственная этика. │
│ │
│ Специальный блок информации │
│ (отдельно для каждой профессиональной и должностной │
│ категории работников) │
│1. Данные о непосредственном руководстве. │
│2. Функции подразделения, в которое направлен новый работник. │
│3. Взаимоотношения с другими подразделениями. │
│4. Содержание предстоящей работы и ее результатов. │
│5. Важность данной работы для работы подразделения и всего предприятия │
│в целом. Связь ее с другими работами в подразделении. │
│6. Критерии оценки деятельности работника и существующий контроль. │
│7. Организация процесса труда (рабочее время, оплата труда). │
│8. Возможность профессионального роста, карьеры. │
│9. Дополнительные требования к работнику (внешний вид, образ жизни │
│и др.). │
│10. Нормативная информация по работе в подразделении. │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
На этом этапе работы с адаптантом ООО «Газкомплектимпэкс» проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом. Разработка материалов информативного характера для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия.
Менеджер по персоналу ООО «Газкомплектимпэкс» знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.
Общая программа адаптации ООО «Газкомплектимпэкс» является организационным документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период информационного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду (Прил. 2).
На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу ООО «Газкомплектимпэкс» разрабатывает проект специализированной программы адаптации для конкретного нового сотрудника с учетом его личностных особенностей. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. В процессе согласования руководитель может вносить изменения в специализированную программу адаптации.
После согласования в течение 2 - 3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой.
Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества. При зачислении нового сотрудника в подразделение, менеджер по персоналу ООО «Газкомплектимпэкс» совместно с непосредственным руководителем подбирают для него наставника (если принято решение, что наставничество необходимо).
Наставник должен обладать достаточным объемом знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, должен быть дисциплинированным, исполнительным, коммуникабельным и т.д. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг другу, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка.
Наставничество закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от имеющегося стажа работы у адаптанта). Наставником может быть и непосредственный руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих функций в процессе управления адаптацией, он выполняет и функции, предусмотренные для наставника.
На ознакомительном этапе работника ООО «Газкомплектимпэкс» представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу. В назначенный день менеджер по персоналу провожает нового сотрудника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.
От руководителя ООО «Газкомплектимпэкс» работник получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения). Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы.
Также руководитель доводит до сведения работника основные правила и требования к работе, к которым относятся: правила, присущие только данному виду работы или данному подразделению; характер отношений с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения; методы контроля и оценки исполнения работы; методы контроля за нарушениями; правила использования оборудования; правила техники безопасности; обязанности руководства предприятия по отношению к работнику (поощрение за добросовестный труд, материальная помощь); особенности коммуникаций предприятия.
А кроме того, именно от руководителя работник узнает о своих основных функциях, об обязанности и ответственности. Информация включает: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, как она соотносится с другими работами в подразделении и на предприятии в целом; обсуждение общих проблем и способов их решения; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и распорядок; порядок выполнения обязанностей отсутствующего работника.
Для оказания помощи в приспособлении к условиям труда руководитель знакомит работника ООО «Газкомплектимпэкс» с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими на предприятии.
Руководитель вводит нового работника в коллектив, происходит представление сотрудников данного подразделения и тех работников других подразделений, с которыми адаптант будет взаимодействовать при выполнении своих функций.
На адаптационном этапе ООО «Газкомплектимпэкс» наставник наблюдает за ходом работы адаптанта, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя.
Через неделю с начала работы руководитель (наставник) совместно с адаптантом во время собеседования заполняют адаптационный лист (табл. 2). В течение первого месяца работы (до первой оценки, которая проводится через месяц со дня приема на работу) адаптант ООО «Газкомплектимпэкс» может обсуждать все возникающие в процессе начального периода проблемы.
Таблица 2. Адаптационный лист ООО «Газкомплектимпэкс»
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Адаптационный лист │
│ │
│Ф.И.О. адаптанта ________________________________________________________│
│Подразделение ___________________________________________________________│
│Должность _______________________________________________________________│
│Руководитель подразделения ______________________________________________│
│Дата приема на работу "__" __________ 200_ г. │
│Срок стажерства с "__" __________ 200_ г. по "__" __________ 200_ г. │
│Тип адаптации: первичная, вторичная (нужное подчеркнуть) │
│Образование _____________________________________________________________│
│Профессиональный опыт ___________________________________________________│
│Рабочее место ___________________________________________________________│
│Оборудовано оргтехникой: ________________________________________________│
│В адаптационных целях прикреплен сотрудник: │
│Ф.И.О. адаптанта ________________________________________________________│
│Должность _______________________________________________________________│
│Даны следующие поручения: │
│ │
│┌───────┬─────────────┬─────────────────┬─────────────────┬─────────────┐│
││ N п/п │ Мероприятие │ Срок выполнения │ Контактное лицо │ Примечания ││
│├───────┼─────────────┼─────────────────┼─────────────────┼─────────────┤│
││ │ │ │ │ ││
│├───────┼─────────────┼─────────────────┼─────────────────┼─────────────┤│
││ │ │ │ │ ││
│└───────┴─────────────┴─────────────────┴─────────────────┴─────────────┘│
│ │
│Выданы следующие необходимые документы: _________________________________│
│Уровень профессиональной подготовки сотрудника __________________________│
│Необходимость дополнительного обучения __________________________________│
│Мнение о личных и деловых качествах адаптанта: │
│Руководителя ____________________________ Подпись _____________ │
│Наставника ______________________________ Подпись _____________ │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
На этом этапе осуществляется оценка текущих результатов адаптации (через месяц и через 3 месяца с начала работы).
Разработка показателей оценки и проведение контрольных оценок уровня адаптированности входят в обязанности менеджера по персоналу ООО «Газкомплектимпэкс», текущая оценка проводится непосредственным руководителем и наставником. О результатах оценки на всех этапах необходимо информировать адаптанта.
Оценка уровня адаптированности проводится по предусмотренным показателям, закрепленным в нормативном документе «Оценка уровня адаптированности сотрудников ООО «Газкомплектимпэкс». В ходе оценки выявляется достигнутый уровень по каждому из показателей. Анализ результатов оценки проводит менеджер по персоналу.
В общем виде можно выделить 2 основные группы критериев оценки уровня адаптации:
- Объективные: продуктивность деятельности; поведение в коллективе (участие/неучастие работника в решении проблем коллектива, в конфликтах).
- Субъективные: а) со стороны адаптанта: удовлетворенность трудом, условиями труда; удовлетворенность коллективом, оценка взаимоотношений с коллективом, руководителем, определение своего места в коллективе; психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность); ожидания работника (закрепление, профессиональный рост, увольнение); б) мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах адаптанта, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.
В качестве показателей продуктивности деятельности работника ООО «Газкомплектимпэкс» используются данные о выполнении задания, зафиксированного в адаптационном листе работника. Эти данные сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период и в соответствующем документе делается пометка о мере их соответствия.
Поведение в коллективе также частично фиксируется с помощью сводных результатов сквозной оценки (оценка отношений с коллегами по работе, оценка соответствия поведения нормам внутреннего распорядка), а также с помощью опроса самого работника, его коллег, наставника, руководителя.
Для оценки уровня адаптированности разрабатываются методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника.
Один раз в месяц в течение 3 месяцев наставник или руководитель подразделения пишет отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации по установленной форме (табл. 3). Отзыв позволяет установить отрицательные факторы адаптации, после чего менеджер по персоналу ООО «Газкомплектимпэкс» в пределах своей компетенции принимает оперативные меры по устранению этих факторов.
Таблица 3. Отзыв о работе нового сотрудника ООО «Газкомплектимпэкс» в период адаптации
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации │
│ │
│Ф.И.О. адаптанта ________________________________________________________│
│Должность, подразделение ________________________________________________│
│Дата приема на работу ___________________________________________________│
│Срок адаптации до "__" __________ 200_ г. │
│ │
│Данные об исполнении работы │
│1. Исполнение должностных обязанностей (полнота, объем) _________________│
│2. Инициатива (предложения по улучшению работы) _________________________│
│3. Исполнительская дисциплина ___________________________________________│
│ │
│Данные о соблюдении трудовой дисциплины │
│1. Соблюдение техники безопасности ______________________________________│
│2. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка ___________________│
│Другие замечания ________________________________________________________│
│ │
│Предложения │
│1. Продолжить адаптацию _________________________________________________│
│2. Прекратить адаптацию _________________________________________________│
│3. Расторгнуть с сотрудником трудовой контракт __________________________│
│4. Сменить рабочее задание (облегчить, дополнить) _______________________│
│5. Другое ________________________________________ │
│Наставник ________________________________________ │
│Руководитель _____________________________________ │
│Менеджер по персоналу ____________________________ │
│Дата заполнения отзыва "__" __________ 200_ г. │
│Работник ознакомлен ______________________________ │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Сотрудник заполняет анкету в конце своего испытательного срока (Приложение 3). Анкетный опрос проводится для определения и анализа его уровня социально-психологической и профессиональной адаптированности. Набор вопросов в анкете охватывает все аспекты проведения адаптации.
Выявление мнения самого сотрудника ООО «Газкомплектимпэкс» о ходе прохождения им адаптации и о значении проведенных мероприятий помогает выяснить причины плохой адаптированности, выявить недостатки в предложенных ему мероприятиях, его отношение к руководителю, наставнику и членам рабочего коллектива.
Подготовка заключения об итогах адаптации. Осуществляется по завершению проведения основных мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации нового работника. Руководитель (наставник) пишет заключение об итогах адаптации и предоставляет его в службу персонала.
В заключении указывается выявленный уровень адаптированности, зафиксированный в бланке оценки адаптации, дается рекомендация о продолжении (прекращении) работы по управлению адаптацией.
На основании рекомендации руководитель принимает соответствующее решение и доводит его до сведения работника.
Если принято решение о продлении работы по адаптации, то руководитель совместно с менеджером по персоналу устанавливают срок проведения данной работы, планируют мероприятия, направленные на оказание помощи по тем элементам процесса адаптации (адаптация к условиям труда, к коллективу, к специфике профессиональной деятельности), при оценке которого был выявлен невысокий уровень адаптированности. Проведение мероприятий преследует цель общего улучшения уровня адаптированности работника.
В течение 1,5 - 2 лет (в зависимости от результатов оценки уровня адаптированности) ведется периодический контроль за ходом адаптации. Эту работу ведет менеджер по персоналу, в обязанности которого входит не реже одного раза в квартал встречаться с адаптантами и их руководителями для выявления неблагоприятных факторов, мешающих процессу адаптации.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
